「一度作って終わり、その後お蔵入り」を防ぐために。

私企業では、当然のことながら様々なタイプがあります。従業員数千人規模の中堅企業以下では、人財が豊富であるケースは少なく、何とか少ない人物金をやり繰りして事業を継続しているのが現状であろうと思います。筆者が所属していたその様な企業が、超大手に買収された後の最初の仕事が、派遣社員の募集であったことは典型的で、皮肉なことでした。一方、超巨大企業、しかもその企業から予算だけを調達している、単なるコストセンターの子会社であれば、何を以って企業実績とすべきか分かり難く、人財のモチベーションを保つことは安易なことではありません。しかもSESや派遣社員が多くなれば、烏合の衆となり、多少無理をしても事業発展に努力する人財は少数派となってしまいます。SESや派遣社員にリスクを負わせることは、まず無理です。 筆者の中でもなかなか正解に辿りついてはいませんが、責任と権限の一致を極めて、実際の業務は行わないまでも、四六時中仕事のことを考えることができる人財を増やすことがキーポイントの一つであると考えています。添付図の様なフレームワークを学んでも、自組織に応用できるように抽出しアレンジ後、適用できる人財です。超大企業では、世の中の流行に合わせて、新しいフレームワークや理論を学んでも、「やらされ感」ばかりの人財では、「一度作って終わり」でお蔵入りがせいぜいなのです。

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